D-Plus Tokyo #15 チームの成果へ導く！目標設定と評価のTips共有会 に参加しました。
イベントの概要
チームを成長させ、成果を出すために不可欠な「目標設定」と「評価」。しかし、その効果的な運用に頭を悩ませるチームは少なくありません。「目標が形骸化してしまう…」「評価の納得感が得られない…」そんな課題はありませんか？
本イベント「チームの成果へ導く！目標設定と評価のTips共有会」では、現場で実践されている具体的な工夫やリアルな事例を、LTや懇親会で学びあえる場を提供いたします。
各社の成功・失敗談から、明日から使える目標設定のコツや、納得感を高める評価のヒントを掴みましょう。チームの力を引き出し、共に成果を追求するための知見を、一緒にアップデートしませんか？
引用：
イベント参加の背景
- 今、中間面談の時期です。もっとメンバーと向き合いたい。
- 半期に一度のメンバーの目標と結果に対する機会をもっと多角的に捉えたい。
- いろいろな方の知見を得にD-Plusさんに！！
セッション
よくある目標/評価のよもやま話
メモ
評価・目標設定どうする？自分次第。あくまで自分が軸。
目標はなんのためにあるか？
個人成長からの事業成長のため。
企業目線と個人目線でギャップが生まれる。正解が分からない。
成果、行動、スキルの３軸で運用する。
目標設定したら定期でふりかえる。
一番大事なことは、目標や期待値の主観のすり合わせ。ラーニングゾーンを目指す。
ふりかえりをできているかが重要。
マネージャーに判断をゆだねるのではなく、自分で主導権をにぎる。
人事評価にふりまわされないことが大事。本人の評価と必ずしも一致しない。
昇給、昇格よりフィードバックが大事。次の成長に繋げることが重要。
成長は必ずしも短期で結果が出るものではない。
成長と向き合えば年収はいずれついてくる。
感想
自尊心が高く人事評価に振り回されていた頃に聞きたかった内容でした。
改めて半期ごとではなくメンバーの成長に丁寧に向き合いたい。
息苦しい目標設定に、さよならを。〜挑戦するチームへ導く、「成長観点」と「給与観点」の使い分け〜
メモ
評価と目標設定のループ。
なぜ難しい？
・目的のズレ
事業成長と専門性向上が一致しない。
・評価者のズレ
業務と専門性の評価。
・時間軸のズレ
プロダクトフェーズ。個人グレード。
行動目標⇒成果目標⇒目指す状態。
個人のレベルに合った行動ができているか？プロダクト面から見ると評価が難しい。
今までは、組織目標・プロダクト目標から個人目標へ落とし込んでいた。
一旦それを止めて個人の行動目標、成果目標、状態目標を出した。
そのうえで、事業貢献に照らした目標を別軸で出した。
自分の中で成長したい部分を、マネージャーとすりあわせ心理的安全性を確保した。
個人で考えた事業貢献の目標からチーム目標に昇華した。
結果、事業目標に対して、自分事として捉えられるようになった。
自分は何をもとに事業貢献ができるかを主体的に考えられるようになった。
ただし、課題は残っている。
目標のサイロ化。戦略とのズレ。メンバー間での目標設定スキルの格差。
マネージャー負荷。但し、負荷に見合ったメンバーの成長がある。
感想
今回一番楽しみにしていたLTでした。
個人的には個人の成長ベースでの目標設定を重視しています。
ただ、その個人の成長意欲をいかに事業成長と紐づけていくかが見えず課題に感じています。
我々が自らのエンジニアとしての成長をどのように組織や事業の成長に結びつけていくのかをもっと熟考せねばと思いました。
北原さんのお話、毎回泥臭さが好きです。
評価の納得感を2段階高める「構造化フィードバック」
メモ
評価やフィードバックが響いていない感じがする。
打開するには。
フィードバックには２種類ある。
・リフレクティブフォードバック。日々の1on1。
考える余白を与えることを目的に伝えるだけでなく問いかける。
・ストラクチャーフィードバック。ロジカルに構造化したもの。
理解や納得感の形成を目的。
受けて目線で考える５つの観点
現在地、既に達成できたこと、自分の武器、これから達成していくこと、挑戦機会。
・現在地
解像度を高くそろえる。ジュニアほど具体的にシニアほど抽象的に。
・成果と意味
様々な観点から文脈に揃えた価値・意味を伝える。言葉にすることに価値がある。
・行動の軸となる強み
エピソードとともに本人の記憶を呼び起こし、何度でも伝える。本人の自覚がないこともある。
・伸びしろ
次のグレードではなく、次のステップを伝える。個人にあった段階を見定める。
・挑戦機会
フィードバックの枠を超え周辺組織とのコミュニケーションを含めて日々見つけていく。
この５つで構造化をしていく。
感想
ふたつのフィードバックについて、特にストラクチャーフィードバックについて、相手の生活にも影響を与えるため意識し過ぎることは無いと思いました。
フィードバック、重要。フィードバック、重要。
本当にそれやりたいの？ありたい姿の重なりを探す目標設定
メモ
目標設定は楽しい？苦しい？
未来を語る楽しい時間。
そのためにはいくつかの段階がある。
会社と自分のビジョン／ミッションのありたい姿の重なりを探す。
フィードバックを通じて、近づけて、合わせていく。
どの期待値で目標を設定するか。
貢献／能力と等級の軸で目標の期待値のすりあわせをする。
ありたい姿の重なりの探し方。
1on1で人を知る。
目標設定について自分の想いを伝える。
フィードバックはメンバーの志に絡めて方向性を会話する。
最終的に決めるのは本人。エントリーマネジメントは重要。
目標設定の期間はメンバーと密にコミュニケーションする。
目標に対して、なぜやるのか、会社にとっての価値は何かを言語化する。
本当にそれをやりたいのかを問いかける。
内発的動機付けをいかに生むように関わるかを大事にする。
目標達成＝自分のなりたい姿に近づくことであることを納得できる状態にする。
感想
「目標設定の期間はメンバーと密にコミュニケーションする」が刺さりました。
下手に気取って平常通りの振る舞いをする必要はない。
メンバーのことを考えれば、コミュニケーション機会を上げるべきだと思いました。
共感ばかりの内容でした。
目標設定とマネジメント
メモ
意味が繋がらない目標設定は嫌い。
メンバー時代のもやもや。目標合っても成果変わらなかった。
自分に合った目標じゃないのが嫌だった。
リーダー時代。数字ドリブンしていた。
その後どうなるかは分からなのでやめた方が良い。
目標ゼロ期。毎日幸せだった。
ただ裏で上長が自分の活躍と事業を繋げていた。
マネージャー時代。目標設定するのは好き。
OKRからMBOは各自が作る。マネージャーが翻訳する。キャリアに繋げていく。
CTO時代。マネージャーに権限委譲。
但し、メンバーのことは見ている。個人ではなく組織で見る。
目標設定は意味付け装置。ワンホップ翻訳。健康診断。
感想
前職が完全に数字取り分だったので、数字ドリブン止めた方が良いは首がもげるほど賛同でした。
懇親会
いろいろな方のお話を聞けて嬉しかったです。
評価制度は企業それぞれ。
それぞれの企業のお話を聞いて実感を持つことができました。実感大事。
感想
目標設定と評価は自分にとって大きな関心ごとのひとつです。
メンバーに対する評価を行うなかで、エンジニアとして開発チームでの活躍/成果を評価することはできていると思っています。
ただ、それが事業にどのように貢献できているかを評価することはできているのか自信が持てずにいます。
目標、評価という営みにもコンテキストがあると思います。
事業とエンジニアリングの距離が近ければ近いほど目標設定／評価は効果的に働くイメージでいます。
そうした上で、私は大好きな誇りを持てる彼らとどのように相対すことができるのか。
少なくともフィードバックは重要。間違いないと思いました。
D-Plusさん。いつも学びの多い機会をありがとうございます。
次回も楽しみです！！
